“Als leider van teams in verschillende industrieën en culturen heb ik altijd het belang van een `cultuur` voor het realiseren van resultaten onderkend. Een cultuur, voor mij de som van het gedrag van de individuen in de organisatie, kan de resultaten van een organisatie helpen of blokkeren.
Als je de cultuur wilt veranderen moet je op zoek gaan naar de verborgen overtuigingen en dogma’s (zoals: ‘deze industrie is zo competitief dat je nooit meer dan X% EBITDA marge kunt maken’ of ‘wij verkopen nooit nee’) en pas als je die kent kun je beginnen de cultuur te veranderen.
Bijvoorbeeld: In een van mijn bedrijven geloofde men dat het schoonmaken van een productie-installatie 42 uur in beslag nam! Toen we eenmaal via een proef hetzelfde traject, door het anders in te richten, in 8 uur af konden ronden, begon het geloof te keren en creëerden we meer dan een dag extra productiecapaciteit.
Een cultuur van accountability is er een waarin mensen persoonlijk kiezen verder te gaan dan hun functieomschrijving stelt. Het verschil tussen een succesvolle en een minder succesvolle organisatie is of de ‘gemiddelde’ medewerker dit ook oppakt.
Belangrijk voor succes is dat er een sfeer van veiligheid wordt gecreëerd, zodat ook alles gezegd kan worden wat gezegd moet worden. Het Accountability programma faciliteert dit onder andere doordat er een eenduidige en simpele terminologie wordt afgesproken die door iedereen wordt begrepen.
De methode van Ownpower is effectief in het helpen te creëren van een cultuur van accountability, omdat het de nadruk legt op het realiseren van de kernresultaten, er voorwaarts wordt gedacht, de onderliggende oorzaken worden aangepakt en de medewerkers wordt geleerd hoe verantwoordelijkheid te nemen.
Een goed voorbeeld van accountability nemen was de slechtst presterende productiesite op het gebied van Safety, Health, Environment (SHE) met op dat moment 4 incidenten per maand (en een onderliggende overtuiging dat productie (van medicijnen) nooit stil mocht komen te liggen!). Tijdens de `uitrol` van het accountability program besloten we de site voor enige tijd stil te leggen om de ervaring op te doen dat veiligheid voor de medewerkers altijd eerste prioriteit was. Toen er weer opgestart ging worden besloot de site manager op aangeven van een veiligheidsfunctionaris dat uit te stellen omdat er nog geen 100% garantie voor de veiligheid van alle medewerkers gegeven kon worden. Omdat we de 1000 medewerkers van de site ook bij elkaar lieten komen voor uitleg van onze prioriteiten en de `never compromise on safety,’ ook werkte op deze 24×7 site, ontwikkelde deze zich tot de best presterende site op gebied van SHE, binnen anderhalf jaar!”
