Zoals gezegd, 4 fasen die we doorlopen in onze aanpak, hoe groot of klein het ook is wat we bieden. En door schade en schande geleerd als we eerlijk zijn. Het puzzelde ons dat we niet altijd de impact maakten die we wilden maken. Opvallend was dat bij trajecten waar we succesvol waren 2 fasen naar verhouding veel aandacht kregen, en dat zijn nu de eerste 2 fasen van onze spiraal: Bewustwording en eigenaarschap. Gevolgd door de logische stappen Ontwikkeling en Realisatie, die na het volgen van de eerste twee een stuk soepeler verlopen.
Bewustwording
Wat heeft Simon Sinek hier toch goed werk gedaan: start met de waarom: waarom willen we een beweging inzetten, bepaalde cultuur ontwikkelen, bepaalde resultaten halen. Zorg dat de case for change klip en klaar is, en uitgebreid gedeeld wordt met collega’s. Dusdanig dat we in staat zijn om voor onze eigen verantwoordelijkheden te vertalen wat de mogelijke impact gaat worden. Hoe matcht dit met onze diepere reden van bestaan, wat hebben we te doen als organisatie, wat voegen wij toe?
In organisaties waar dit goed gedaan wordt, is de veranderingsbereidheid een stuk groter. Werken aan bewustwording creëert behoefte aan ontwikkeling, denk aan connected learning. Zeker als er ook aandacht besteed wordt aan de volgende stap.
Eigenaarschap
Zodra we weten wat er in onze omgeving gebeurt, zijn we over het algemeen goed in staat om een vertaalslag te maken. Als een RvB/directie bewust stilstaat bij commitment, bij de bereidheid van ieder om actief bij te dragen, is dan een enorme winst voor de rest van de beweging. Het gaat hierbij om zowel begrijpen wat er aankomt en wat de impact is, en ook om een motivatie te raken, een innerlijke drive te raken waardoor collega’s middels eigen initiatieven gaan bijdragen aan de beweging. We noemen dit ook wel: vanuit hoofd en hart eigenaarschap nemen. Deze investering aan de voorkant, wordt ruimschoots ‘terugverdiend’ doordat trajecten door meer mensen gedragen worden en er aanzienlijk meer pro actief ipv reactief gewerkt wordt.
Ontwikkeling
Ontwikkeling, het onderdeel waar altijd ruimschoots aandacht voor is, hier gaan we vaak al heel snel mee aan de slag. Vanuit alle goede bedoelingen. En deze fase ís ook belangrijk. Maar pas na de eerste 2, anders probeer je hier anderen te overtuigen, en we weten dat dat niet echt succesvol is. Er zijn diverse methodieken en programma’s die we inzetten bij ontwikkeling, gecombineerd of juist met focus op 1 programma, afhankelijk van behoeften en doelen die gesteld zijn. Altijd belangrijk in deze fase is het werken met eigen cases en de gerichtheid op het creëren van nieuwe ervaringen. Immers door het creëren van nieuwe ervaringen kunnen we wel op overtuigingen en mindset niveau beweging maken! En dan gaan deelnemers zelf de beweging vorm geven, zonder dat we op gedragsniveau hoeven te werken. Zo is verandering niet alleen gericht op het maken van beweging nu, maar het is gericht op het sterker maken van mensen zodat ze een volgende keer zelf de beweging inzetten. Dit geeft duurzame verandering.
Realisatie
Tijdens de fase van ontwikkeling zijn we ook al met implementatie bezig in dagelijkse praktijk. Nu gaan we verder. Gedurende de voorgaande stappen signaleren we hoe huidige structuren als het delen van informatie, overlegstructuren, voortgangsgesprekken, beoordelingsgesprekken etc etc de doorontwikkeling van de organisatie in de weg zitten. Gaandeweg worden al aanpassingen gedaan echter deze sessies zijn bedoeld om dit breder aan te kunnen pakken en af te hechten. Denk hierbij ook aan het aanpassen van HR instrumenten.
